MC Konfliktuskezelés Tréning, Konfliktuskezelés Coaching

A szervezeti konfliktusok menedzselésére is kínálunk coaching-ot 

A szervezeti szintű konfliktus a csoportok, szervezeti egységek közötti konfliktus.


A szervezeti és a személyes konfliktus, avagy a tyúk vagy tojás esete 
A felsővezetők lehetnek a létrehozói (!), facilitátorai, lehetnek megoldói vagy (akár szándékos) nem-megoldói, vagy optimalizálói a szervezeti konfliktusoknak. Természetesen a vezetőnek, mint egyénnek is van millió személyes konfliktusa. A vezető személyes konfliktusa sokszor összegubancolódik a szervezeti konfliktusokkal. Sokszor az érintettnek is nehéz eldöntenie, hogy mi volt előbb, a szervezeti vagy a személyes konfliktus.
Van olyan coachingunk, amely a személyes, személyek közötti konfliktusok kezeléséről szól.
Ugyanakkor a szervezeti konfliktusok megértéséről, kezeléséről, menedzseléséről is szólhat a coaching. Ugyanis a vezetőnek a cégen belül az őt nem érintő konfliktusokat is, és a szervezetet alkotó hálózat, a csoportok, hierarchia szintek, a szervezeti egységek konfliktusait is kezelnie kell. 

 

A szervezeti és személyes konfliktusok összefüggései - példa

Jó esély van rá, hogy Ön még nem volt alkatrész-gyártási logisztikus. Róluk tudni kell, a munkaéletük rémálom. Ping-pong labdák. Minden oldalról püfölik őket. Egyrészt produkálniuk kell (időre) a végtermék-gyártás (összeszerelés) részére az alkatrészeket. Igen, de hogyan, ha a beszerzés nem vett meg 165 alkatrészből hetet? Vagy ha elromlik egy kritikus gép? Ha késik a nyersanyag? Vagy nincs ember? Az alkatrész-gyártási logisztikus az, akit non-stop abajgatnak. Akitől azt várják, hogy a gyártáshoz szükséges minden alkatrész a megfelelő minőségben és számban készen legyen. Adott pillanatban és helyen álljon minden rendelkezésre. 

Másrészt. Ki az alkatrész-gyártás belső vevője? Az "összeszerelés". Hívhatjuk úgy is: a "gyártás" (végtermék-gyártás). És a gyártás nem kőbe vésett folyamat. Például azért nem, mert lehet, hogy a gyártás az ügyféligényeket követi. És ha egy VIP-ügyfél sürget, vagy halaszt valamit, akkor minél "key accountabb" a partner, annál inkább igaz, hogy annak kell lennie, amit az ügyfél mond. Az erősebb kutya írja felül az SAP-t..

Vagy borulhat a gyártás azért is, mert az adott termelővállalatnál a cég saját érdeke a változtatás. Aki életében már volt gyártóüzemben, az tudja, hogy számtalanszor történik meg: ilyen-olyan ügyfélvakító ürüggyel a cég leállítja az X ügyfélnek történő gyártást. Tudatos szerződésszegés? Naná! Két hétre "dobják" az X gyártását, ha meg lehet szerezni Y céget is vevőnek. Minden csak matek. Ha megéri, akkor az X ügyfél részére készülő termék gyártása parkoló pályára kerül. Nyilván megpróbálják lesírni a kötbért, de ha az Y cég megszerzése a kötbér 100-szorosát is megéri, akkor a legrosszabb esetben kifizeti a cég a pönálét. Nem akarunk illúziórombolóak lenni, de így működik a világ. A koronavírus-járvány idején hány százszor (!) szegett az AstraZeneca szerződést? 

És még nincs vége.... Vannak még stakeholderek. Nem olyan egyszerű a helyzet, hogy azt mondja a vezér, hogy mostantól ezt gyártjuk, és tényleg azt gyártják. A munkás önálló életet él. A kínai mondás szerint az uralkodó messze van és a hegyek magasak. A termelési cella, ahol a Józsi, a Karcsi meg a Misi dolgozik, "messze van az irodáktól". Ha a logisztikus azt mondja nekik, hogy bocs, újratervezés van, akkor ha már majdnem befejezték az X munkát, bólogatnak, "persze". De ha már minden előkészítettek a 12-es alkatrész gyártásához, és az egy teljes nap volt, NEM fognak minden visszapakolni, hogy a hirtelen sürgőssé vált tétel gyártása után mindent kezdjenek elölről. Akkor sem, ha a cég érdeke ezt kívánná. Ugyanis az ő részlegük szervezeti érdeke a gépkihasználás, az alacsony set-up idő. Az ő személyes érdekük pedig a gyártott darabok után járó mozgóbér. A viselkedésük a SAJÁT szempontjukból érthető, a cégérdek sérülése, a konfliktus törvényszerű - és logikus.

A szervezeti konfliktusokat a felső vezetőnek meg kell értenie. Sokszor olyan szinten, hogy átÉREZZE, ha ő lenne az ilyen olyan érintett, ő sem tenne másként!
Coaching előtti játék. Mondjuk Ön nem CEO, nem termelési vezető, nem az az Ön foglalkozása, ami a való életben ténylegesen, hanem Ön most a játékban szakács. Az osztrák határ melletti falu pici éttermében szakács. A kis konyhában készülő sütőből ki kéne vennie (!) valamit, mert hirtelen egy másik asztal SOS kiszolgálása az új prioritás. A másik asztal azért prioritás, mert bejött a polgármester és néhány "haver" (akik az étterem pályázatairól döntő valakik). De majdnem elkészült a pulyka. Önnek mondta a pincér, hogy a polgármester harcsája azonnal kell, de vegye ki a(z egyetlen működő) sütőből a pulykát 15 perccel korábban? Kezdje készíteni a halételt, és amikor az kész, akkor kezdje elölről a pulyka projektet? Megtenné? Vagy elkészíti az első ételt, és hagyja, hogy a pincér mentegetőzzön egy kicsit a "halas asztalnál". De Ön - a szakács - így még eléri a buszt. És másfél órával korábban ér haza. Ha másnap a főnöktől letolást kap, majd azt mondja, hogy pincér nem is mondta, hogy a polgármester az. Ha pedig szembesítik a pincérrel, majd Önnek áll feljebb, hogy nem kéne lakodalmas rockkal döngenie a rádiónak, hogy lehessen hallani....
A konfliktusok kezelése "tudomány"....

Térjünk vissza az alkatrész-gyártási logisztikusokhoz. Mondjuk Ön termelési vezető, és mondjuk, hogy a fenti konfliktusok megoldása érdekében tréninget kér tőlünk. Milyen tréninget fog kérni? Fájdalmasan őszintén? Attól függ. LEHET, hogy facilitálást kér a szervezeti egységek között. De lehet, hogy személyes konfliktuskezelési + asszertív kommunikáció tréninget! Mi jelezzük majd, hogy a résztvevők életbe vágóan fontos készségeket sajátíthatnak el egy, a személyes konfliktusok megoldásáról szóló tréningen.
De! Az IGAZI probléma ÉRDEMI megoldása, a gyökérok kezelése a szervezeti egységek közötti, facilitálással elért megállapodás lenne.
És Ön ezt megérti. Tökéletesen átlátja. Sőt! Még csak nem is közönyös, hanem motivált, de ...  és mégis személyes konfliktuskezelési tréninget kér a kollégáknak. Miért? Mert nem szeretne most, egészen pontos megfogalmazással, nem most szeretne konfrontálódni a többi felső vezetővel! 

Egy szó mint száz. Ha Ön közép- vagy felsővezető, nem irigyeljük Önt. Szüksége van arra, hogy a személyes konfliktusait kezelje, de van egy másik kihívás is az életében. A szervezet konfliktusainak menedzselése az organizáció szintjén. És a kettőt összhangba hozni. Jó kis feladat. Szép. 
 

Szervezeti szintű konfliktusok kezelése coaching 

A coaching során

1. kérdezünk, figyelünk, az egyik első kérésünk, hogy a szervezeti diagrammot küldjék át

2. felmérjük a csoportokat, feltérképezzük a szervezetet, a szervezetet alkotó hálózatot, keressük az informális hatalmi centrumokat. Nem fog meglepni minket a millió az n-ediken konfliktus. Ha Ön úgy érzi, hogy ciki, hogy Önöknél sok (rengeteg, számtalan, végtelen) a konfliktus, megnyugtatjuk. Mindenhol. Pl. a sales és a pénzügy közötti konfliktus sokszor törvényszerű. Rengeteg konfliktus elkerülhetetlen - és sokszor jó ha van! A sales eladni akar, mert akkor van pénze, abból van jutalék. A pénzügy meg nem akar kintlévőséget, nem akar kitettséget, nem akar veszteség leírást. A sales meg csak elad, elad, elad olyan viszonteladónak is, aki már egyébként is X millióval tartozik, és nem kis eséllyel megy csődbe. A sales be fogja tartani a pénzügy tiltását? Evidens, hogy nem. Az ügyvezető a pénzügyet "jogosítja fel" a tiltásra. Ha pedig a pénzügyi vezető és az értékesítési vezető rájön arra, hogy miről szól a játék, és közösen az ügyvezetőnél mediációt keresnek, jön a sztenderd válasz: "oldjátok meg!" 

3. megnézzük a szervezeti kapcsolatok szintjeit és azok bizonyos jellemzőit 

4. áttekintjük a szervezeti szintű konfliktusokban megjelenő stratégiákat, magatartásokat
 

5. együttgondolkodó partner vagyunk a szervezetfejlesztési megoldások, intézkedések, döntések meghozatalához szükséges pro-, kontra szempontok közös átgondolásában. Legyen az a szervezet átalakítása, raktár építése vagy készlet csökkentése, eljárásrend változtatása, BPR, folyamatátalakítás, a szervezeti kultúrába történő beavatkozás / fejlesztés, kiválasztási rendszer szempontjainak változtatása, új érdekeltségi rendszer, más teljesítményértékelési rendszer, HR-fejlesztés/ tréning, ilyen-olyan policy változtatása vagy IT-megoldás, vagy outsourcing. Bármi, ami - jó esetben - Nagy Sándor kardjaként csap le a gordiuszi csomóra. Bármi. A szervezeti konfliktusok kezelése a szervezetfejlesztési beavatkozások teljes skáláját igénybe veheti. 

 

Várjuk megtisztelő hívását akkor is, ha személyközi, és akkor is ha szervezeti szintű konfliktusokat kezelő coachingot szeretne 

Kérjük hívjon fel, (+36209342760). Ha nem ismerjük egymást, hadd mutatkozzunk be. Beszélgessünk arról, hogy (ha tudunk) miben tudunk segíteni. Készséggel megválaszoljuk a coaching-folyamattal kapcsolatos kérdéseit. És ha már konfliktuskezelés coaching. Ha Ön felső vezető, ezt a hívást ne delegálja.Ha konfliktus nem csak a személyek közötti bibi, ha strukturális okok miatt állandóan "ugyanabba a folyóba lép", amikor a minőségi problémák krónikussá válnak, ha nagy a fluktuáció, ha késnek a kiszállítások, hívjon fel. Még a munkahelyi balesetek is fontos jelek. +36209342760. info@mediacomm.hu